A arte de moldar o executivo sob medida

Sou bom no que faço? O que preciso aprimorar em mim em termos técnicos e mentais? Tenho condições de crescer na carreira?

A busca pelo autoconhecimento leva profissionais que ocupam cargos de chefia a procurar apoio de um coach ou de um mentor para auxiliá-los na resolução de conflitos da carreira ou, até mesmo, na projeção de onde querem chegar nos próximos anos.

Há casos em que a própria empresa recorre a um programa de coaching ou de mentoring para seus executivos. Apesar de ambas as técnicas estimularem o desenvolvimento da carreira profissional, elas apresentam algumas particularidades e trazem um resultado melhor quando aplicadas da forma correta.

O coaching auxilia executivos mais experientes a solucionar problemas pontuais de sua carreira. A metodologia é utilizada quando a empresa acredita que o profissional seja capaz de melhorar seu relacionamento com clientes, com a equipe ou mesmo seus conhecimentos técnicos.

“Normalmente, uma empresa contrata um coach quando espera mais resultado em uma operação ou quando um profissional foi promovido a gerente e não recebeu treinamento para assumir a nova função, por exemplo”, diz a diretora da consultoria Crossing, Sandra Guedes.

Já o mentoring procura identificar e treinar jovens profissionais para assumir posições de liderança. Geralmente, o mentor é um executivo mais experiente que a empresa designa para ‘moldar’ um futuro diretor.

“Principalmente, nos programas de trainees, há sempre um mentor que identifica um profissional de destaque e o acompanha em todos os passos dentro da corporação”, ressalta a consultora. No entanto, existem casos em que é o próprio profissional nomeia alguém que admira para orientá-lo.

Discípulo. Há ainda exceções como o caso do diretor-comercial da British Airways, José Antonio Coimbra, de 46 anos, que foi escolhido a dedo para a posição de ‘discípulo’. Segundo ele, um chefe que teve na empresa onde trabalhou anteriormente, a Ford, foi o grande responsável por toda a sua formação técnica e de gestão.

“Desde que entrei na empresa, ele se preocupou em me orientar e me ensinar tudo sobre a área financeira. Era exigente e muitos, inclusive, o criticavam pelo seu jeito. Eu o defendia e ressaltava o grande profissional que era e dizia que deveriam aprender com ele e não criticá-lo”, relata o executivo.

A fidelidade e o interesse de Coimbra lhe renderam duas promoções: “Quando viu que não tinha mais como crescer na empresa, disse que já era hora de sair de lá e de buscar outra oportunidade, já que ele projetou que eu deveria chegar ao cargo de diretor aos 33 anos e foi isso mesmo o que ocorreu, mas na British“, complementa.

A falta de um mentor no início da carreira não impediu o gerente de vendas regional da Hewlett-Packard, Job Markus Leite Borges, de 45 anos, de buscar um coach para aprimorar seu relacionamento com clientes e aumentar a sua produtividade.

“Já participei de programas de coaching duas vezes. Uma na empresa anterior e hoje na HP. É muito bom falar com uma pessoa experiente e com bastante vivência corporativa, que está fora do nosso dia a dia, sobre os problemas operacionais. Dependendo das metas que estabelecemos para a vida, recomendo que o programa de coaching seja feito a cada dois anos”. conclui.

Crescimento. Opinião semelhante tem o presidente do grupo de gestão de viagens e eventos corporativos Tour House, Carlos Prado, de 46 anos. Ele contratou um coach para auxiliá-lo a administrar o seu crescimento na empresa, que passou de 200 colaboradores, em 2007, para 400, atualmente.

“Todos os profissionais de alto escalão passaram pelo programa. Eu mesmo selecionei o coach que foi indicado por uma consultoria e que já atuava conosco. Percebi que o programa foi fundamental para termos uma visão ampliada do nosso negócio”, comenta.

Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Coaching Executivo (Abracem), Rosa Krausz, a escolha de um profissional que já esteve ‘do outro lado’, ou seja, já viveu a rotina corporativa e ocupou cargo de direção, é fundamental para o programa ter sucesso.

“São profissionais que terão contato direto com executivos, por isso, recomendo sempre que o coach não deve ser um rapaz de 24 anos, por exemplo, mas, sim, um profissional maduro”, afirma Rosa.

A vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Elaine Saad, também ressalta a importância da escolha de um profissional gabaritado para esse serviço.

“É preciso buscar referências, ver qual a experiência corporativa dele e qual a metodologia que aplica no programa”, reflete.

Coaching é usado quando:

– Há um objetivo, bem definido, que se baseia na melhora de habilidades e performance;
– É, geralmente, uma atividade de curto prazo;
– É direcionado para problemas ou áreas específicas;
– Ênfase na performance no trabalho;
– É conduzido de uma forma estruturada;
– Normalmente, o profissional é contratado pela empresa.

Mentoring é apropriado para:

– Planejamento de carreira, políticas internas, política no trabalho e networking;
– Fornecer orientação geral e conselhos;
– Traçar e alcançar metas;
– Facilitar a tomada de decisões ou a solução de problemas;
– É, geralmente, uma atividade de longo prazo focada no acompanhamento de uma carreira inteira;
– Profissional pode ser selecionado tanto pelo executivo quanto pela empresa.